PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

Capacitación es un proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices. 

Adiestramiento consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados,.  

La definición de adiestramiento Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo, ofreciéndole la  oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Importancia: Es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión, ess conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.

Relación de la productividad individual empresarial con respecto al adiestramiento El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. Debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.

El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.

Es destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.

También puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organización. Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.

Fases de un diseño de adiestramiento

fase I

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

fase II

DISEÑO DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO

fase III

EJECUCION DEL  ADIESTRAMINTO

fase IV

EVALUACION DEL  ADIESTRAMIENTO

Para diseñar un plan de adiestramiento y se convierta en una actividad productiva, es necesario que resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades. Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.

Los Tipos De Necesidades de Adiestramiento son los siguientes:

•       Manifiestas: Surgen por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la empresa. 

•       Encubiertas: Se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes.

•       Organizacionales: El cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas.

•       Ocupacionales: Son las que se refieren a un cargo en particular.

•       Individuales: Son las que se ubican respecto de cada trabajador.

Donde se utilizan técnicas que le dan la validez a los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador

•       Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones.

•       Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

•       Investigación: Investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.

•       Autoanálisis:  Se conocen las necesidades de adiestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

•       Reuniones interdepartamentales  Cambio de funciones, otros.

•       Modificación del trabajo cambios de procesos.

•       Evaluación Del Trabajo: Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.

•       La Reunión Creativa O Brainstorming’s: Son un medio útil para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo.

•       Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

•       Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. 

•       Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

•       Descripción y perfil del puesto: Conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

•       Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

•       Solicitudes  de supervisores y gerentes: Proponen adiestramiento a sus subordinados

Para que un programa tenga éxito se debe crear un programa de adiestramiento es determinar  los  conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa 

Pasos para elaborar un programa

¡  Objetivos: Deben ser claros y precisos basándose en las necesidades de la empresa Consiste en preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización.

¡  Contenido del programa: Nombre del adiestramiento, horarios, días, objetivos del programa, otros.

¡  Recursos (Humanos: el tipo de entrenador o instructor) (Financieros: Calculo de la relación costo-beneficio del programa) (Materiales: Recursos audiovisuales, maquinas, equipos o  herramientas necesarias, materiales, manuales).

¡  Métodos o  técnicas de enseñanza: Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal algunas de estas son el adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo. El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo. La Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos. Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso.

¡  Empleados a realizar el adiestramiento Numero de personas., Disponibilidad de tiempo, Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

¡  Coordinación del programa: Un programa puede estar bien elaborado pero sino se supervisa debidamente, puede fallar, se requiere que estemos continuamente atentos a ese programa.

La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices.Además, el entrenamiento presupone una relación instrucción/aprendizaje.

La evaluación y seguimiento del adiestramiento (control)  Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

¡  Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados..

¡  Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento.

Instituciones públicas y privadas que brindan adiestramiento se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña. Se clasifican en  Instituciones Públicas y Privadas

Instituciones públicas:

El Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES)

El Centro Internacional de Educación y Desarrollo (CIED)

Las Universidades Públicas (UDO, UCV, IUTJAA, entre otras).

Instituciones privadas:

El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).

Universidades Privadas (IUTA, UGMA, entre otras)