Harper & Lynch (1992), plantean que la ED
es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma mas
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización.
Esta evaluación se realiza sobre la base
del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas
y las características personales, todo ello, con vistas a
la planificación y proyección de acciones futuras de cara a
un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización.
También plantean que la ED debe
ser considerada como una revisión y contraste de opiniones encaminada, entre
otras cosas, a fomentar la comunicación vertical y horizontal en el seno de la
organización.
Jamás debería ser vista como un examen o valoración
unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.
La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación.
Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones, y otras más, del área del departamento de
personal, dependen de la información sistemática y bien documentada disponible
sobre el empleado.
Por norma general, el departamento de
recursos humanos desarrolla ED para los empleados de todos los departamentos.
El departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados
utilizables.
Aunque es el departamento de personal es que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
La ED es
procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de
juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que
pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los
más variados criterios (Puchol, 1995).
A pesar de existir cierta ambivalencia, la
mayoría de las personas esperan y desean que sea evaluado su rendimiento,
valoran la información y el reconocimiento que le ofrece y en muchos casos es
la única oportunidad que tienen de comentar sus objetivos individuales y
profesionales con su jefe
El objetivo
de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo el puesto.
Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Por
directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto
analizado.
Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por
evaluadores y evaluados.
Un sistema estandarizado para toda la organización es
muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.
Existen elementos
comunes a todos los enfoques sobre ED.
Función del área de personal en la evaluación: Es
evaluar mediante los medios más objetivos la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificación de méritos
derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos por cada
persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Un sistema
estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas
iguales y comparables.
Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de
"igual remuneración por igual trabajo".
Los elementos a tener en
cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las
mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.
El sistema de evaluación del desempeño Deben estar directamente relacionados con el puesto,
es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la
evaluación carece de validez. Cumpliendo con esto a la hora de diseñar una E,D debemos considerar que no todos los evaluados tienen las mismas funciones, ni las mismas capacidades por eso es que no podemos aplicar una misma evaluación a todos por igual.
Algo que no podemos olvidar es que cada elemento a evaluar debe tener un criterio de medida siendo esto lo más importante de la evaluación, porque el mismo debe de ser verificable en todo momento.
Cuando decimos "criterios de medida" nos referimos a una escala fijada con anterioridad para cada aspecto a evaluar.
Los resultados de la evaluación del desempeño Se utilizan como importante técnica de dirección y de ayuda a la toma de decisiones sobre los trabajadores, en lo referente a estimulación, promoción, selección, formación, determinación de la Idoneidad Real Demostrada y otras acciones de la actividad de Recursos Humanos.
Utilizar los resultados de la evaluación para mejorar el desempeño futuro de los trabajadores a través de su retroalimentación ya que permite identificar los problemas y las vías para solucionarlos.
