jueves, 30 de octubre de 2014

TALLER N° 3 PRIMER CORTE

MÁXIMO 3 PERSONAS
ENVIAR AL EMAIL alejamota@gmail.com
·         FECHA DE ENTREGA MÁXIMA
      MARTES, 04/11/14 ESCUELA DE DISEÑO Antes de las 6 pm
·        JUEVES, 06/11/14  ESCUELA DE TURISMO antes de las  6 pm
       
VALOR 1 PUNTO
·        
·      Se le pide:
1. Leer y analizar el caso
2. Responder a las preguntas en referencia al caso.


COOPERS y LYBRAND

Es uno de los seis mejores despachos de consultoría y auditoría del mundo. Sus dirigentes consideran que su ventaja estratégica en el mercado es su capacidad para anticipar y atender las necesidades del cliente con más eficacia que sus competidores. Saben que el capital intelectual, representado por la competencia y la dedicación de sus trabajadores, es su principal recurso para atender a los clientes. El vicepresidente de formación, educación y recursos humanos, formuló una estrategia denominada Nexus para integrar la dedicación de los trabajadores con las iniciativas para atender al cliente. La estrategia Nexus se funda en dos premisas básicas:
·         Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente.
·         Queremos ser el empleados preferido por los trabajadores que nuestros clientes escogieran.
La lógica se fundamental en el hecho de que una empresa de servicios debe cumplir elevados requisitos profesionales, competitividad  y colaboración, de modo que el equipo del contrato (los trabajadores de CyL que atiendan a un cliente dado)(  y el equipo del cliente debe compartir valores comunes. El trabajo del vicepresidente dio por resultado un conjunto de oficinas de organización cruzada, en las cuales el equipo del contrato CyL  y el equipo del cliente se reúnen para identificar valores comunes y definir comportamientos que cada uno puede y debe desarrollar para atender al otro. A continuación crean una nueva estructura de equipo, cuyo punto focal es la creación de unidad en medio de las fronteras tradicionales.  A partir de esas oficinas, crearon redes de colaboración, por medio de los cuales los trabajadores de CyL se involucran más en atender a los clientes y adquieren capacidades para utilizar sus propios talentos y recursos.

Los profesionales de R.R.H.H. actúan como asociados estratégicos al responder a la pregunta: ?Cómo crear una organización adecuada para alcanzar los objetivos de la empresa? objetivos que se  pueden formular de muchas maneras, como blancos financieros, misiones, visiones, intenciones, aspiraciones o metas. Con independencia del contenido de los objetivos, se debe crear una organización adecuada para lograrlos. Cuando los profesionales de recursos humanos actúan como asociados estratégicos, trabajan junto con los gerentes de línea para instruir y  administrar un proceso que crea una organización capaz de atender las exigencias de su negocio. 

Responder a las siguientes preguntas en relacion a la lectura

1. Cuál es la orientación básica del Dpto. RRHH de Cy L
2. Como visualiza CyLa su personal
3. Cómo utiliza CyLa su personal en relacion con los clientes

4. Hsta donde llegan las fronteras entre CyLy sus clientes

martes, 16 de julio de 2013

consultas



alejamota4@hotmail.com

martes, 13 de marzo de 2012

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

ENSAYO
Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela *Licenciado en Administración (ULA), Magíster Scientiae en Administración (ULA), Profesor en la Cátedra de Gerencia General y de Recursos Humanos de la Escuela de Administración y Contaduría Pública de FACES, Universidad de Los Andes.

ROBERTO ESPINOZA SOTOMAYOR*

En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos. Ya Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia adecuadamente sus recursos humanos. La administración de los recursos humanos no es una actividad nueva. Esta disciplina constituye el resultado histórico e integrado de la contribución de numerosos eventos y pioneros. Por ejemplo, sin la existencia de una función de dedicada a reclutar y organizar millares de trabajadores; adiestrarlos, guiarlos y a controlar sus actividades.
En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del La función de administración de personal o administración de recursos humanos es definida por autores como Dessler (2001), y Werther y Davis (1995), como aquellas prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas, pensando en el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización. La finalidad básica de la administración de personal es lograr que los trabajadores contribuyan a alcanzar las metas de la organización, mientras directa o indirectamente van a satisfacer sus necesidades individuales o colectivas.
Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. Asimismo, se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica – y en esto juega un rol fundamental la alta dirección – que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue.
Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
En su larga historia hasta principios del siglo XIX, la administración de recursos humanos se desarrolló de manera relativamente lenta. Es en este siglo cuando surge Robert Owen, pionero en aplicación de prácticas de personal. Owen, en Inglaterra, mostró que no era necesario construir la industria sobre el trabajo barato y el abuso para con el trabajador. Marcó el camino para la legislación industrial, haciendo énfasis en el bienestar y adiestramiento de los obreros, y elaborando planes de vivienda para éstos, entre otras cosas. De hecho, George (1974), considera que Owen “Podría ser fácilmente llamado el padre de la moderna administración de personal”. . Aparecen los profesionales universitarios especializados en el área –los relacionistas industriales- , y se da mayor importancia a la tecnificación y aplicación de los procesos de reclutamiento, selección, inducción, adiestramiento y la administración de sueldos y salarios. (Garbi y Piñango, 1988). En esta etapa comienzan a entrar los psicólogos en las empresas. Se inicia la aplicación de pruebas psicotécnicas para selección y se hace énfasis en la motivación y en la satisfacción de las necesidades de los trabajadores. La década de los ochenta se caracteriza por la aparición de las gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como persona. La gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación mayor por mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus trabajadores. Se profundiza –y se quiere mejorar – en temas tales como la motivación de los empleados, la comunicación interpersonal, la planificación de carreras y la compensación, entre otros. En los noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el carácter estratégico de la gerencia de personal. Son los diversos cambios en el entorno nacional e internacional lo que motiva a las organizaciones venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el ámbito de la gestión de la gente. (Monteferrante, 2004). Las gerencias de recursos humanos deben ser unidades más estratégicas, conocedoras del negocio, y estar muy atentas al entorno. Debe participar, de manera dinámica, en el desarrollo y la puesta en práctica de la estrategia de la organización.
Orígenes de la Administración de
Recursos Humanos en Venezuela
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus aportaciones básicas. (Garbi y Piñango, 1988). Durante los años cincuenta y sesenta se incorporó en muchas de las organizaciones nacionales la figura del jefe de relaciones laborales. Una vez más, las empresas petroleras fueron pioneras en incluir esta figura en sus departamentos de administración de personal. (Garbi y Piñango, 1988). El perfil del jefe de personal correspondía –y todavía se mantiene en muchas organizaciones venezolanas- al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”: alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal, ponía “mano dura” al chequear la labor de los trabajadores, y otras. Tener preparación formal, al parecer, no era tan necesario.
Los años setenta pueden ser considerados como la época de la profesionalización de la función de negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras. Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador. Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente. (Monteferrante, 2004). En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por la organización, es clave la visión mostrada por la alta dirección. Por tanto, si la función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos organizacionales.

domingo, 6 de noviembre de 2011

Seguridad laboral

Definición de seguridad laboral. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas a su cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Agentes que inciden en la salud del trabajador

1. El clima temperatura y la humedad en las que se desarrolla un trabajo.

2. Contaminantes biológicos aquellos agentes biológicos que cuando se introducen en el cuerpo humano ocasionan enfermedades de tipo infeccioso o parasitario. Son bacterias, hongos, virus, protozoos, rickettsias, clamidias, endoparásitos humanos, productos de recombinación, cultivos celulares humanos o de animales

3. Contaminantes químicos elemento o compuesto químico cuyas características de estado le permiten entrar en el organismo humano, pudiendo originar un efecto adverso para su salud. Las vías principales de penetración en el cuerpo humano son: inhalatoria, absorción cutánea y por ingestión.

4. Iluminación física se ocasiona en los lugares de trabajo y las vías de circulación que no disponen de suficiente iluminación, ya sea natural o artificial, adecuada y suficiente durante la noche y cuando no sea suficiente la luz natural.

5. Ondas electromagnéticas son las radiaciones que son ondas electromagnéticas de energía o partículas cargadas que, al incidir sobre el organismo humano, pueden llegar a producir efectos dañinos para la salud de los trabajadores.

6. Contaminación acústica altos niveles de ruido en su puesto de trabajo, aparte de sufrir pérdidas de su capacidad auditiva pueden llegar a la sordera, acusan una fatiga nerviosa que es origen de una disminución de la eficiencia humana tanto en el trabajo intelectual como en el manual.

7. Ventilación industrial es el conjunto de tecnologías que se utilizan para neutralizar y eliminar la presencia de calor, polvo, humo, gases, condensaciones, olores, etc. en los lugares de trabajo, que puedan resultar nocivos para la salud de los trabajadores.

8. Sobreesfuerzos son los trabajos físicos que se realizan por encima del esfuerzo normal que una persona pueda desarrollar en una tarea determinada.

9. Riesgo eléctrico Se denomina contacto eléctrico directo al contacto de personas o animales con conductores activos de una instalación eléctrica.

10. Emisión de gases, vapores, líquidos y polvo es el contacto con emisión de gases, vapores, líquidos o polvo es un proceso bastante generalizado en máquinas y aparatos fijos y portátiles que manipulan los trabajadores.

11. Trabajo con esfuerzo mental es la consecuencia de una exigencia excesiva de la capacidad de atención, análisis y control del trabajador, por la cantidad de información que recibe y a la que, tras analizarla e interpretarla, debe dar respuesta.

Enfermedad profesional (ocupacional) Es el estado patológico contraído con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y aquellos estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, agentes biológicos, factores psicológicos y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo.







Accidente de trabajo Es toda lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de la acción violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo por el hecho o con ocasión del trabajo; será igualmente considerado como accidente de trabajo, toda lesión interna determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias.