jueves, 20 de septiembre de 2018

Estimados estudiantes

Les reitero la más cordial bienvenida a un nuevo período en el que juntos, a través del estudio, de nuestros saberes y experiencias, podremos construir nuevos conocimientos y desarrollar nuevas habilidades, destrezas y competencias que nos conducirán a un desempeño profesional eficiente, eficaz y de calidad.


Encontraras las asignaciones, información  y link importantes para nuestro curso, la que iremos actualizando y mejorando conforme a nuestras necesidades académicas y administrativas. De antemano: ¡muchos éxitos!



GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Dependerá del tamaño y actividad que desarrolle para establecer cantidad y tipo de personal que requiere, de acuerdo al tamaño de la misma, los sistemas, procesos y políticas de personal suelen abarcar a todas las divisiones organizacionales, se necesitan un punto de vista a nivel organizacional para la planificación, coordinación y control de personal.

La organización de departamentos de personal reflejará no solamente las funciones asignadas a el sino también de la empresa, en una compañía de varios administradores subordinados pueden informar al directo de personal Cuado se asignan funciones al departamento de personal una vez que una empresa ha crecido hasta una complejidad demasiado grande para que el ejecutivo en jefe maneje las principales responsabilidades en la administración de personal.

El desarrollo organizacional, la planeación de recursos humanos, la planificación organizacional y la administración de sueldos y salaros probablemente van a recibir una mayor atención por parte de alta administración. Por lo tanto, la compañía con varias plantas o con varias divisiones introduce problemas adicionales en administración de personal.

La función de las relaciones industriales y de personal es tan importante que se le debe dar atención de la alta administración. Son necesarias prácticas uniformes para que las personas en toda la organización puedan sentir que se les trata justamente. La negociación los contratos, con varios sindicatos la centralización de la dirección es necesaria con el objetivo de evitar practicas de "estira y afloja".

Estar al día en la legislación laboral y los reglamentos administrativos, pues la centralización proporciona economías a través de la especialización. Asegurar la selección y el uso óptimos de los recursos humanos en una empresa se requiere una coordinación y un control central de asuntos tales como el reclutamiento, la promoción y la transferencia entre subunidades.



CAPITULOS

Capítulo 1  Análisis y Descripción de cargo
Capitulo II  Reclutamiento, Selección e Inducción
Capitulo III  Capacitación y Adiestramiento
Capitulo IV Evaluación del Desempeño
Capitulo V  Capacitación y Adiestramiento
Capitulo VI Relaciones Laborales
Capitulo VII Higiene y Seguridad Laboral

viernes, 26 de mayo de 2017

TAREA N°2 LAPSO MAYO-AGOSTO 2017

Leer el siguiente texto.   
Responder a la siguienteS preguntaS: 
Realizar en forma individual
valor 1.50 
Fecha tope de entrega el día martes 13/06/17.
Pueden entregarlo ese día en físico
o enviar al correo electrónico alejamota@gmail.com
04241063652


LA EMPRESA DETOCA QUIMICA C.A

Detoca Química C.A. es una empresa, se dedica al negocio de proveer productos químicos y servicios, a través de representadas comerciales claves con empresas internacionales de prestigio. En la actualidad se centra en aprovechar la reestructuración organizacional, que daría paso a una sinseración de cargos contratando al personal clave en todas las áreas de la empresa. El Departamento de Ventas requiere contar  con profesionales, altamente calificados, capaces de detectar rápidamente los problemas y asumir retos. Se necesita un Ejecutivo de Ventas para formar parte de este departamento.

Realizar:
Parte 1: Proceso de Análisis y Descripción de Cargo. Se realiza con la finalidad de elaborar un perfil de cargo.
1. Determinar los requisitos (Requisitos Intelectuales y físicos) para el cargo solicitado.

Parte 2: Proceso de Reclutamiento de personal. Este proceso se realiza para atraer personal para el cargo vacante. 

1. En qué tipo(s) de fuentes de reclutamiento de personal seleccionaría para encontrar al candidato. ¿ 2. Minimo dos ventajas y dos desventajas de la fuente seleccionda

Parte 3: Proceso de Selección de personal. El proceso se realiza con la finalidad de seleccionar al más calificado para ocupar el cargo. 

1. ¿ Es necesario que al aspirante al cargo deba realizar pruebas Psicológicas?.
2. ¿Las pruebas escritas son importantes?.
3. ¿Por qué es necesario realizar el examen físico al aspirante al cargo?.
4. ¿Es efectiva la entrevista al aspirante al cargo?.


Parte 4: Proceso de Induccion de personal. Una vez seleccionado el personal a ocupar el cargo (decisión de contratar). Se procede a realizar el proceso.

10. ¿Cuál es la meta de la orientación al cargo al cargo?.


11. ¿Por qué es necesario un adiestramiento al cargo?.

jueves, 18 de mayo de 2017

TAREA N°1 LAPSO MAYO-AGOSTO 2017

l
Leer el siguiente texto.   
Responder a la siguiente pregunta: 
cuáles son las contribuciones de la administración de los recursos humanos?. 

No deberá exceder de 2 paginas.

Realizar en forma individual
valor 1.50 
Fecha tope de entrega el día martes 13/06/17.
Pueden entregarlo ese día en físico
o enviar al correo electrónico alejamota@gmail.com
04241063652


En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por  la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos. Ya Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia adecuadamente sus recursos humanos. La administración de los recursos humanos no es una actividad nueva. Esta disciplina constituye el resultado histórico e integrado de la contribución de numerosos eventos y pioneros. Por ejemplo, sin la existencia de una función de dedicada a reclutar y organizar millares de trabajadores; adiestrarlos, guiarlos y a controlar sus actividades.

En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del La función de administración de personal o administración de recursos humanos es definida por autores como Dessler (2001), y Werther y Davis (1995), como aquellas prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas, pensando en el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización. La finalidad básica de la administración de personal es lograr que los trabajadores contribuyan a alcanzar las metas de la organización, mientras directa o indirectamente van a satisfacer sus necesidades individuales o colectivas.

Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. Asimismo, se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica – y en esto juega un rol fundamental la alta dirección – que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue.


Orígenes de la Administración de Recursos Humanos en Venezuela

Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus aportaciones básicas. (Garbi y Piñango, 1988). Durante los años cincuenta y sesenta se incorporó en muchas de las organizaciones nacionales la figura del jefe de relaciones laborales. Una vez más, las empresas petroleras fueron pioneras en incluir esta figura en sus departamentos de administración de personal. (Garbi y Piñango, 1988). El perfil del jefe de personal correspondía –y todavía se mantiene en muchas organizaciones venezolanas- al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”: alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal, ponía “mano dura” al chequear la labor de los trabajadores, y otras. Tener preparación formal, al parecer, no era tan necesario.


Los años setenta pueden ser considerados como la época de la profesionalización de la función de negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras. Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador. Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente. (Monteferrante, 2004). En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por la organización, es clave la visión mostrada por la alta dirección. Por tanto, si la función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos.

miércoles, 12 de noviembre de 2014

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

Capacitación es un proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices. 
Adiestramiento consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados,.  
La definición de adiestramiento Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo, ofreciéndole la  oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Importancia: Es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión, ess conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal
  • Incrementar la productividad.
  • Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
  • Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
  • Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
  • Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
  • Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
  • Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
  • Reducir el costo del aprendizaje.
  • Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
  • Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
  • Facilitar la supervisión de personal.
  • Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
  • Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
  • Reducir el costo de operación.

Relación de la productividad individual empresarial con respecto al adiestramiento El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. Debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.
Es destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
También puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organización. Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.
Fases de un diseño de adiestramiento

fase I
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

fase II
DISEÑO DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO

fase III
EJECUCION DEL  ADIESTRAMINTO

fase IV
EVALUACION DEL  ADIESTRAMIENTO

Para diseñar un plan de adiestramiento y se convierta en una actividad productiva, es necesario que resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades. Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.
Los Tipos De Necesidades de Adiestramiento son los siguientes:
       Manifiestas: Surgen por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la empresa
       Encubiertas: Se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes.
       Organizacionales: El cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas.
       Ocupacionales: Son las que se refieren a un cargo en particular.
       Individuales: Son las que se ubican respecto de cada trabajador.
Donde se utilizan técnicas que le dan la validez a los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador
       Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones.
       Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
       Investigación: Investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productosmateriales o nuevos usos de los que ya existen.
       Autoanálisis:  Se conocen las necesidades de adiestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.
       Reuniones interdepartamentales  Cambio de funciones, otros.
       Modificación del trabajo cambios de procesos.
       Evaluación Del Trabajo: Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.
       La Reunión Creativa O Brainstorming’s: Son un medio útil para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo.
       Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
       Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. 
       Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
       Descripción y perfil del puesto: Conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
       Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
       Solicitudes  de supervisores y gerentes: Proponen adiestramiento a sus subordinados
Para que un programa tenga éxito se debe crear un programa de adiestramiento es determinar  los  conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa 
Pasos para elaborar un programa
¡  Objetivos: Deben ser claros y precisos basándose en las necesidades de la empresa Consiste en preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización.
¡  Contenido del programa: Nombre del adiestramiento, horarios, días, objetivos del programa, otros.
¡  Recursos (Humanos: el tipo de entrenador o instructor) (Financieros: Calculo de la relación costo-beneficio del programa) (Materiales: Recursos audiovisuales, maquinas, equipos o  herramientas necesarias, materiales, manuales).
¡  Métodos o  técnicas de enseñanza: Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal algunas de estas son el adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo. El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo. La Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos. Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso.
¡  Empleados a realizar el adiestramiento Numero de personas., Disponibilidad de tiempo, Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
¡  Coordinación del programa: Un programa puede estar bien elaborado pero sino se supervisa debidamente, puede fallar, se requiere que estemos continuamente atentos a ese programa.
La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices.Además, el entrenamiento presupone una relación instrucción/aprendizaje.

La evaluación y seguimiento del adiestramiento (control Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
¡  Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados..
¡  Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento.
Instituciones públicas y privadas que brindan adiestramiento se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña. Se clasifican en  Instituciones Públicas y Privadas
Instituciones públicas:
El Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES)
El Centro Internacional de Educación y Desarrollo (CIED)
Las Universidades Públicas (UDO, UCV, IUTJAA, entre otras).

Instituciones privadas:
El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).
Universidades Privadas (IUTA, UGMA, entre otras)